Holokrasi mi, Hiyerarşi mi? Şirket Yönetiminde Hangisi Daha Etkili?
Yıllar geçtikçe hayatımıza yeni anlayışlar, yeni kavramlar giriyor. Bir dönemin tartışılmaz kabul edilen doğruları, sonraki dönemde yerini bambaşka doğrulara bırakabiliyor. Bunu hem günlük hayatta hem de iş hayatında sıklıkla yaşıyoruz. Mesela yakın döneme kadar bir şirket yönetmek için hiyerarşik düzenin şart olduğu konusunda neredeyse herkes hemfikirdi. Yani tepede bir üst yönetici, ona bağlı olan diğer yöneticiler ve her yöneticiye bağlı olan birimler şeklinde örgütlenmek, şirketler için en geçerli yol olarak kabul ediliyordu.
Hiyerarşi olarak adlandırılan bu sistemde kararlar tek bir merkezden alınır, ast-üst ilişkisi katı çizgilerle belli, görevler ve yetkilere göre sınıflandırma yapılır. Bu sistemin özünde yöneticinin, yapılan işi denetlemesi, kontrol etmesi esastır. Yani hemen her iş, denetleme-kontrol-onay süzgecinden geçmekle yükümlüdür. Bu uygulanmadığında dengeler bozulur. 2007 yılında ortaya atılan Yunanca kökenli bir kelime olan holokrasi ya da diğer adıyla holakrasinin kelime anlamına baktığımızda, birçok küçük ve özerk parçanın beraber çalışarak bir bütün oluşturması olarak geçiyor. Holokraside esas, “yöneticisiz yönetim” olarak kabul ediliyor. Peki, ama nasıl? Yönetici olmadan yönetmek mümkün mü?
Holokrasinin temelinde özerklik ve sorumluluk yatar. Normalde bir organizasyonda az sayıda kişinin (yani yöneticinin) kontrolünde yönetilen akış ile düzen sağlanır ve işleyiş devam ederken holokraside her çalışan, her birim kendi görevinin bilincinde olur ve herhangi bir emir ya da talimat beklemeden görevini yerine getirir. Birim ya da takım üyeleri, kendi aralarında iletişim kurup ya da diğer birimlerle etkileşime geçip ilgili konu hakkında ne yapılması gerektiğine karar verir ve harekete geçer.
Burada en önemli nokta, uyulması gereken kuralların ve sınırların baştan belli olmasıdır. Özerkliğin sınırları, birimlerin görev tanımları ve yetkileri en baştan belirlenir, bir kurallar bütünü oluşturulur. Birimdeki herkes bu kurallara uygun olarak sınırları içinde tüm kararları alma hakkına sahiptir ve sorumluluk bir kişi yerine birden çok kişi tarafından paylaşılır.
Bir örnek vermek gerekirse… İşe alınacak kişinin ne kadar maaş alacağına bir müdür ya da yönetici değil, ücretlerin belirlenmesinden sorumlu olan birim karar verir. Bu noktada bir müdüre ya da onun kararlarını ileten bir yardımcıya/asistana ihtiyaç duyulmaz. Elbette şirketin CEO’su vardır, ancak karar mekanizmasının en üstünde yer alan kişi olarak değil, birimlerin kararlarını duyuran ve gerektiğinde birimler arası koordinasyona destek sunan bir rol üstlenir. Tabii tek bir lider yerine bir liderlik birimi bulunur. Bu grup bir ayrıcalığa sahip değildir. Holokrasinin tüm şirkette işlerliğini sağlamak ve yeni görevleri ilgili birimlere, ilgili çalışanlara atamakla yükümlüdür.
Bir ast-üst ilişkisi olmadığı için akıllara denetimsizlik problemi gelebilir. Ancak durum aslında bunun tam tersi. Her çalışan, işiyle ilgili hem kendine hem de bağlı bulunduğu birime karşı sorumludur. Yani holokraside öz yönetim ön plandadır ve yetki sınırlarını bilen çalışan, tüm uygulamalarında en başta kendisine karşı sorumluluk hisseder.
Hiyerarşiye karşı çoğu zaman hantallığı beraberinde getirmesi, bürokrasiyi ön plana çıkarması ve yeni fikirleri törpülemesi gibi eleştiriler getirilir. Holokrasinin faydalarından en önemlisi ise karar alma mekanizmasını hızlandırmasıdır denilebilir. Yani yeni bir görevle ilgili alınması gereken bir karar ya da atılması gereken bir adım varsa sorumlu birim ve kişi, bağlı olduğu kurallar çerçevesinde inisiyatif kullanarak hızlı davranabilir ve iş hayatında çok önemli olan zaman tasarrufunu başarıyla gerçekleştirebilir. Birim içinde ve birimler arasında iletişim hızlı ve güçlü olduğu için de her karar tartışmaya açıktır. Bu da doğru sonuca ulaşma konusunda daha etkili olunmasını sağlar.
Özellikle iş hayatında Y kuşağının yer almaya başlamasıyla birlikte daha sık karşılaşılan esneklik ihtiyacını tam olarak karşılayan holokrasi, olağan işlerden kriz anlarına kadar her durumda uygulanmaya oldukça müsait. Her çalışanın sesini duyurabilmesi, yeni fikirlerin kolayca gündeme getirilebilmesi, görev tanımlarının net şekilde belirlenebilmesi, uzun ve bürokratik onay sürecinin ortadan kaldırılıp hızın artırılması da holokrasinin yararları arasında yer alıyor.
Tabii holokrasinin dezavantajları ya da eksileri de yok değil. Özellikle bizim gibi daha gelenekçi toplumlarda hiyerarşik düzenden bu yeni düzene geçişi sağlamak biraz zaman alacaktır. Ayrıca resmi yönetici unvanları olmadığı için var olan yöneticilerin şirketten ayrılması gibi durumlar yaşanabilir. Holokrasinin hayata geçirildiği şirketlerde bir süre sonra yaşanan işten ayrılmaların çok büyük kısmı da eski yöneticilerden oluşuyor zaten. Son olarak holokraside yönetici unvanına sahip kişiler olmasa da birimlerde zaman içinde yeni liderlerin yani unvansız yöneticilerin ortaya çıkma ihtimali mevcut. Bu da yöneticisiz yönetim anlayışına aykırı bir durum. Bu nedenle birim içi, birimler arası ve lider halka kontrol mekanizmasının sıkı tutulması şart.
Hiyerarşi olarak adlandırılan bu sistemde kararlar tek bir merkezden alınır, ast-üst ilişkisi katı çizgilerle belli, görevler ve yetkilere göre sınıflandırma yapılır. Bu sistemin özünde yöneticinin, yapılan işi denetlemesi, kontrol etmesi esastır. Yani hemen her iş, denetleme-kontrol-onay süzgecinden geçmekle yükümlüdür. Bu uygulanmadığında dengeler bozulur. 2007 yılında ortaya atılan Yunanca kökenli bir kelime olan holokrasi ya da diğer adıyla holakrasinin kelime anlamına baktığımızda, birçok küçük ve özerk parçanın beraber çalışarak bir bütün oluşturması olarak geçiyor. Holokraside esas, “yöneticisiz yönetim” olarak kabul ediliyor. Peki, ama nasıl? Yönetici olmadan yönetmek mümkün mü?
Holokrasinin temelinde özerklik ve sorumluluk yatar. Normalde bir organizasyonda az sayıda kişinin (yani yöneticinin) kontrolünde yönetilen akış ile düzen sağlanır ve işleyiş devam ederken holokraside her çalışan, her birim kendi görevinin bilincinde olur ve herhangi bir emir ya da talimat beklemeden görevini yerine getirir. Birim ya da takım üyeleri, kendi aralarında iletişim kurup ya da diğer birimlerle etkileşime geçip ilgili konu hakkında ne yapılması gerektiğine karar verir ve harekete geçer.
Burada en önemli nokta, uyulması gereken kuralların ve sınırların baştan belli olmasıdır. Özerkliğin sınırları, birimlerin görev tanımları ve yetkileri en baştan belirlenir, bir kurallar bütünü oluşturulur. Birimdeki herkes bu kurallara uygun olarak sınırları içinde tüm kararları alma hakkına sahiptir ve sorumluluk bir kişi yerine birden çok kişi tarafından paylaşılır.
Bir örnek vermek gerekirse… İşe alınacak kişinin ne kadar maaş alacağına bir müdür ya da yönetici değil, ücretlerin belirlenmesinden sorumlu olan birim karar verir. Bu noktada bir müdüre ya da onun kararlarını ileten bir yardımcıya/asistana ihtiyaç duyulmaz. Elbette şirketin CEO’su vardır, ancak karar mekanizmasının en üstünde yer alan kişi olarak değil, birimlerin kararlarını duyuran ve gerektiğinde birimler arası koordinasyona destek sunan bir rol üstlenir. Tabii tek bir lider yerine bir liderlik birimi bulunur. Bu grup bir ayrıcalığa sahip değildir. Holokrasinin tüm şirkette işlerliğini sağlamak ve yeni görevleri ilgili birimlere, ilgili çalışanlara atamakla yükümlüdür.
Bir ast-üst ilişkisi olmadığı için akıllara denetimsizlik problemi gelebilir. Ancak durum aslında bunun tam tersi. Her çalışan, işiyle ilgili hem kendine hem de bağlı bulunduğu birime karşı sorumludur. Yani holokraside öz yönetim ön plandadır ve yetki sınırlarını bilen çalışan, tüm uygulamalarında en başta kendisine karşı sorumluluk hisseder.
Hiyerarşiye karşı çoğu zaman hantallığı beraberinde getirmesi, bürokrasiyi ön plana çıkarması ve yeni fikirleri törpülemesi gibi eleştiriler getirilir. Holokrasinin faydalarından en önemlisi ise karar alma mekanizmasını hızlandırmasıdır denilebilir. Yani yeni bir görevle ilgili alınması gereken bir karar ya da atılması gereken bir adım varsa sorumlu birim ve kişi, bağlı olduğu kurallar çerçevesinde inisiyatif kullanarak hızlı davranabilir ve iş hayatında çok önemli olan zaman tasarrufunu başarıyla gerçekleştirebilir. Birim içinde ve birimler arasında iletişim hızlı ve güçlü olduğu için de her karar tartışmaya açıktır. Bu da doğru sonuca ulaşma konusunda daha etkili olunmasını sağlar.
Özellikle iş hayatında Y kuşağının yer almaya başlamasıyla birlikte daha sık karşılaşılan esneklik ihtiyacını tam olarak karşılayan holokrasi, olağan işlerden kriz anlarına kadar her durumda uygulanmaya oldukça müsait. Her çalışanın sesini duyurabilmesi, yeni fikirlerin kolayca gündeme getirilebilmesi, görev tanımlarının net şekilde belirlenebilmesi, uzun ve bürokratik onay sürecinin ortadan kaldırılıp hızın artırılması da holokrasinin yararları arasında yer alıyor.
Tabii holokrasinin dezavantajları ya da eksileri de yok değil. Özellikle bizim gibi daha gelenekçi toplumlarda hiyerarşik düzenden bu yeni düzene geçişi sağlamak biraz zaman alacaktır. Ayrıca resmi yönetici unvanları olmadığı için var olan yöneticilerin şirketten ayrılması gibi durumlar yaşanabilir. Holokrasinin hayata geçirildiği şirketlerde bir süre sonra yaşanan işten ayrılmaların çok büyük kısmı da eski yöneticilerden oluşuyor zaten. Son olarak holokraside yönetici unvanına sahip kişiler olmasa da birimlerde zaman içinde yeni liderlerin yani unvansız yöneticilerin ortaya çıkma ihtimali mevcut. Bu da yöneticisiz yönetim anlayışına aykırı bir durum. Bu nedenle birim içi, birimler arası ve lider halka kontrol mekanizmasının sıkı tutulması şart.
